花旗银行本次提供的“溢价方案”，远高于我国现行法律中之规定。

根据《劳动合同法》规定，用人单位提出解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。其中包含三种模式：提前通知时的“N”，即刻解除时的“N+1”，以及违法解除时的“2N”。而双封顶指是中国《劳动合同法》对经济补偿金（N）和违法解除赔偿金（2N）设置的两重法定上限，旨在平衡劳资双方权益，避免企业因高薪、长工龄员工承担过重补偿负担。从劳动者的视角来看，本次事件存在三种可能的解决方案：

同意裁员，取得“N+1”的经济补偿金。经济补偿金（N）旨在有效平衡劳动者因劳动关系解除而产生的失业期间经济损失，而代通知金补偿（N+1）本质上是对法定通知期义务的货币化替代。在本次花旗银行裁员事件中，企业为加速人员优化进程，要求员工于6月25日前完成签约，若依照《劳动合同法》，符合代通知金补偿的支付情形。

不同意裁员，劳动者与企业个别协商。根据《劳动合同法》第36条与第46条第二款，用人单位主动提出解除合同并支付经济补偿金的前提是“与劳动者协商一致”。因此，若花旗银行员工不同意接受裁员方案，则会进入个别协商的阶段，届时会大幅提高企业的磋商成本，也极易引发公平性争议。

有部分观点主张，此处劳动者坚持拒不接受解除劳动合同，可以后续通过劳动仲裁请求违法解除赔偿（2N），取得比“N+6”更为可观的赔偿金。但实践中，鲜少有企业员工在裁员时选择此种方式。这一方面是因为“双封顶”规则的限制，使得诸如花旗银行员工这类高薪劳动者若通过劳动仲裁主张2N赔偿，实际收益可能并不及企业提供的补偿方案。而另一方面则因为，劳动者若选择主张2N赔偿，则需承担劳动仲裁程序所带来的时间成本，通常仲裁周期为3至12个月不等。同时，劳动者还需面临败诉风险。

汇业律师事务所高级合伙人洪桂彬在研究中指出，劳动法上的“经济性裁员”制度，不仅实体上要达到经营发生严重困难的情形，从程序上还要提前30天通知全体员工、履行民主程序以及向政府报告的要求，实践中很难满足，这导致“冗员”大多只能依赖“协商解除”，随着企业补偿预算的持续走低以及员工的期望值不断走高（从N+1到2N），协商解除越来越难已成为不争的事实。¹

因此从花旗银行的视角考量，“溢价补偿”或为最“经济实惠”的选择。裁员时提供“溢价补偿”方案，不仅能够高效化解劳资矛盾，更能在企业社会责任考核中，有效降低潜在的负面评价风险，维护企业良好的社会声誉与品牌形象。

花旗银行的“溢价裁员方案”，背后也折射出企业裁员中规则适用的困境——即纯为企业发展的战略性调整并未纳入《劳动合同法》的规制之中。目前针对用人单位大规模裁员的规定，《劳动合同法》第41条中仅列举了“经济性裁员”一项，而未提及诸如“战略性布局调整”等市场化理由。在本次事件中，既未亏损又身为跨国企业的花旗银行，适用“经济性裁员”规定可谓困难重重。

花旗银行的“大规模裁员”事件，受到法定适用门槛的制约。依据《劳动合同法》第41条启动经济性裁员，需严格满足“破产重整”“生产经营发生严重困难”或“客观经济情况发生重大变化”等法定事由。而与一系列“缩减开支”的举措相对，上年度花旗银行的业绩实则表现不俗——2024年，花旗银行全年净利润126.82亿美元，同比增长37%。²跨国银行在营收尚可时主动裁员，反映的是长期战略转型，而非短期危机应对。花旗本次调整源于其全球层面的主动战略优化，本质上属于企业自主决策范畴，较难纳入由外部不可抗力或市场剧烈动荡所界定的司法认定标准。

而选择不适用经济性裁员的相关规定，也体现了程序成本与效率的权衡。经济性裁员程序要求企业履行提前30日说明情况、依法听取工会或职工意见、并向劳动行政部门报告等法定环节。这一系列的过程，涉及较高的时间成本，存在潜在的集体协商风险，甚至可能引发大规模的舆论争议，其综合成本或远高于支付“N+6”协商解除方案所产生的直接财务支出。

从行业视角来看，跨国企业运营存在一定的特殊性。以花旗银行为代表的跨国企业，常采用“溢价补偿”的方案来应对大规模裁员。近两年有多家外企启动在华机构的裁员安排，且补偿金丰厚，如2023年微软中国裁员离职补偿金“N+8”，2024年英特尔上海裁员离职补偿金最高“N+6”，2024年特斯拉中国裁员离职补偿金“N+3”……³

这是因为，跨国企业的调整多由全球总部战略驱动，而非本地业务陷入经营困境所致。若机械适用针对企业经营危机设计的经济性裁员法定程序，不仅存在程序适配性问题，更可能因事由不符被认定为违法解除劳动合同，进而面临双倍经济补偿金（2N）的支付责任及潜在的行政处罚风险，得不偿失。

此次花旗银行的大规模裁员事件，反映了企业在战略性调整中所面临的困境与惯常做法。由于现行法规对企业主动转型中的具体安置方案缺乏细致规定，而跨国企业更易经历频繁的全球布局调整，因此在应对模式上也逐渐自成体系。多起“溢价补偿”事件背后，蕴含着相似的三重逻辑：将溢价视作对潜在争议解决成本的预付、用超额补偿实现商誉保护功能、以超额补偿体现全球协同思想。

超额补偿，可以视作对潜在争议解决成本的预付。劳动争议仲裁周期长、举证复杂且易引发群体性诉讼风险，而外企倾向支付高于法定标准的补偿金，本质上是将未来可能的管理成本转化为可控的短期财务支出，以换取更高的管理效率。

超额补偿，亦承担着重要的商誉保护功能。 企业ESG评估的得分（环境保护、社会责任和公司治理）折射了企业的综合能力，于投资者而言也是重要的评价因素。因此大型企业，尤其是外企，常将此类方案纳入企业社会责任实践范畴，通过维护离职员工权益来最大限度降低对雇主品牌的损害，为企业在本地的持续经营保留必要的社会认可与“经营许可”。

超额补偿，一定程度上也体现了全球合规协同思想。 在欧美法律实践中，“黄金降落伞”（Golden Parachute）是公司在战略性调整导致控制权变更（如被收购、合并）时，对被动离职的高管提供的一项高额经济补偿方案。虽然“黄金降落伞”仅针对高管，但花旗银行在此次大规模裁员中，也体现了相同的底层逻辑——跨国企业需要确保其中国区的补偿标准与母国或其他主要市场保持相对一致，避免因特定区域补偿水平显著偏低而引发ESG评级下调或投资者质询。

站在法律服务行业视角，未来律师需实现业务转型升级以应对新挑战。随着企业合规与员工权益保护的协同演进，传统单一的争议解决服务已难以满足需求。律师需从“事后救济”转向“事前防控”，深入理解企业战略调整中的法律逻辑，在合规设计、方案优化等环节提供全链条服务，同时兼顾跨国合规协同与本土化适配，成为连接企业战略与员工权益的专业桥梁。

冗员处理的常见场景为业务变化，因此首要任务为构建顺畅决策链条。汇业律师事务所高级合伙人洪桂彬在研究中指出，因为业务变化导致的“冗员”，通常应遵循从“业务-组织-岗位-人员”的逻辑链条，即先从业务变化的实质、现状入手，之后产生“组织变化”的需求，因为组织变化导致“岗位裁撤”的结果，因为岗位裁撤导致若干具体“人员”受到影响，由于员工天生对业务变化保持敏感，遵循此决策链条更符合员工理解“冗员”乃至“裁员”的逻辑，如此可以大幅度降低协商解除的阻力。

在决策链条顺畅的基础上，企业仍需借助专业法律服务人员设计合理方案。如外企的“溢价补偿”方案，实则折射出其在人力资源合规方面的重视。有律师借此类外企裁员事件，表达了对我国企业人力资源合规模式的展望。四川发现（重庆）律师事务所合伙人杨坤在研究中指出⁴，跨国企业人力资源合规具有三层架构，分别为法律合规层、伦理合规层以及跨境协同层。在跨境协同中，跨国企业更注重全球化与本土化的治理平衡。如主动设立全球劳动政策委员会机制，设置“文化适配度”评估指标，避免母国政策刚性输出；或建立48小时危机响应体系，当子公司面临裁员时，公关部门同步准备中英文舆情声明模板，实现全球合规协同。

坤源衡泰昆明律师事务所李秀梅在研究中指出⁵，企业裁员需在合规框架下实现精细化操作，实践中应重点构建多维度实施体系，既要精准界定裁员边界、聚焦非核心业务部门以避免盲目扩大裁员面，又要建立含人力资源、法务、财务的跨部门专项小组，同步推进员工信息统计与方案设计，同时强化法律专业支撑，引入法律顾问完成全流程合规把控，包括论证裁员事由合法性、起草协商解除协议等法律文书以规避仲裁诉讼风险，还要优化政企沟通与信息披露，主动对接政府部门获取指导并及时向员工公开裁员原因、补偿标准等信息，通过透明化操作降低矛盾隐患，将合规思维贯穿裁员始终，以专业法律服务为基础平衡法律要求与管理需求，实现裁员工作的平稳推进。

作为法律服务行业从业者，律师应突破纯法律技术思维，培养“法律+商业”的复合能力，将ESG理念与商誉管理融入合规服务。在设计补偿方案时，不仅要考量法定标准，还需结合企业战略转型需求与雇主品牌维护目标，通过“溢价补偿”等方式降低劳动争议风险，提升企业在人才市场与资本市场的认可度。同时，需关注合规科技的应用与 ESG 评级对企业的影响，将裁员合规性纳入整体商业价值创造体系，使法律服务从成本控制工具转化为助力企业战略实现的价值源泉。

随着经济转型深入，裁员从经营的例外逐渐演变为战略调整的常态，在此背景下，企业努力寻求法律与商业的平衡点，不仅彰显了其社会担当，更成为衡量社会营商环境成熟度的重要标尺。然而，构建一个稳定、可预期且高质量的营商环境，远非个别企业之力所能及，它需要企业自身、专业法律服务者以及监管部门三方形成合力，进行长期不懈的共同建设与维护。