2017年，《网络安全法》的实施为我国数据合规奠定了法律基础，使企业对大数据合规业务的要求有了初步认识。随后，2018年欧盟GDPR生效，我国对数据合规的重视程度有所加深。但在这一阶段，数据合规对于大众而言仍显陌生，企业的数据合规意识也相对薄弱。^[2]

直至2021年，数据合规领域迎来了重要转折点。这一年，《数据安全法》和《个人信息保护法》相继出台，与《网络安全法》共同构成了我国数据合规的“三驾马车”，为数据合规提供了坚实的法律支撑。同时，市场监管总局对阿里巴巴、百度、腾讯等知名互联网平台的罚款和整改，从执法层面推动了数据合规的实施，使其从幕后走到台前，成为企业发展不可或缺的显性要素。

近期，《数据出境安全评估办法》《个人信息出境标准合同办法》《促进和规范数据跨境流动规定》等一系列高质量数据文件公布，进一步明确了企业数据出境的规范要求，为数据出境提供了更为具体的业务合规标准和操作规范。同时，《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024—2026年）》为数据合规人才的培养提供了明确的行动指引。

随着合规领域的快速崛起，关于数据人才是否稀缺的讨论甚嚣尘上。有观点认为“大数据人才荒”不过是各大机构为了推广企业合规师等新兴职业而制造的噱头。也有声音坚持“数据合规”并非全新领域，而是数字化经济浪潮中，各行各业“华丽转身”的一部分。例如，电子合同和线上会议虽改变了业务办理的方式，但律师行业的核心未变；智能驾驶虽涉及用户隐私和数据安全，但其根基仍在于汽车行业；线上购物平台纵然存在数据风险，其本质仍属零售行业。

显然，数据合规领域的“人才荒”是一个客观且不容忽视的现实。这不仅仅是人才数量的短缺，更反映了市场对高质量数据合规专业人才的迫切需求。随着大数据产业的迅猛发展，人才需求正日益向高端化、多元化和专业化方向转变。从各类报告数据和政策文件中，不难看出，数据人才整体存在较大的缺口，而数据合规人才更是稀缺中的稀缺。

在数据合规领域，企业需要的不只是具备大数据产业洞察力和技术实力的IT人才，更需要那些能够深入企业实际，敏锐捕捉市场变化，同时关注潜在法律风险的复合型人才。这也是为什么众多报告都在强调市场缺口的同时，政府也在持续强化和落实人才培养工作的原因。无可否认，当前数据合规人才荒的核心在于缺乏既精通法律又擅长技术的复合型人才。

1. 行业变革下的供需不匹配：人才储备严重不足

数据合规“人才荒”在于随着大数据成为企业连接、适应市场的关键纽带，维系纽带的数据合规人才却成为“稀缺品”。众多企业也不禁发出感慨：“数据合规领域不缺人但缺人才！”

当前，随着大数据的迅速发展，大数据与人工智能、虚拟现实、5G通信、区块链技术和边缘智能等前沿技术深度融合，整个行业的技术创新步伐不断加快，市场呈现出持续高速增长的态势。前瞻产业研究院发布的《2024年中国大数据产业发展研究报告》显示，2023年我国大数据产业规模约为1.9万亿元人民币，同比增长18.75%，预计未来市场规模将突破7万亿元。

在行业快速发展的背景下，数据合规的人才需求呈现出几何级数的增长，数据合规已逐渐成为企业日常运营的核心环节。然而，市场上数据合规人才的供给速度远远不及市场需求的增长速度。预计未来，200万的人才缺口与7万亿元的市场规模之间将形成鲜明对比。这种供需失衡的严峻形势无疑加剧了人才短缺问题，对数据合规领域的健康发展构成了不容忽视的潜在威胁。

其中，数据合规固有的专业性及复杂性是造成这一人才短缺问题的原因之一。数据合规人才不仅需具备深厚的法律素养，还需要对数据治理、信息安全、隐私保护等领域有全面认识，并且能够精准解读和适用相关法律法规。

特别是法律行业，对数据合规人才的复合能力要求更高，他们不仅需要专业的法律知识，还需具备出色的分析、沟通、解决问题的能力以及团队协作精神。此外，行业市场的动态性还要求数据合规人才保持持续学习与自我更新的能力。但现实是，这样全面的人才极为稀缺，远远不能满足行业发展的迫切需求。这种人才储备的不足，已成为制约数据合规领域乃至整个大数据行业进一步发展的关键因素。

2. 教育体系下的市场脱节：人才培养存在滞后性

此外，随着数据技术的迅速迭代，“在学校学的，毕业后可能就用不上了”成为教育体系面临的一个现实问题。如何使教育体系更好地适应市场需求，培养数据合规人才所应具备的不可替代的专业能力，成了一个亟待解决的重要问题。

3.组织机构内的机制短板：人才激励重视不足

数据合规“人才荒”在于律所和企业作为数据合规人才输送的主要阵地，在补足人才缺口及激励措施方面却有所欠缺。若两个“重镇”均缺少对数据合规的足够重视，也难成就“人才辈出”的盛景。

根据安永&赛博研究院2021年到2023年的《全球数据合规与隐私科技发展报告》（以下简称《报告》），企业内部数据合规人数设置多为1～5位，专业人员的缺失导致部分企业无法满足实际的数据合规和隐私保护工作需求。此外，13%的企业没有全职人员负责数据合规与隐私保护工作。

就企业而言，对于数据合规的岗位设置，跨国公司常用职称是CPO（Chief Privacy Officer）、DPO（Data Privacy Officer）、Director of Privacy、Privacy Office等。国内公司的职称设置则为数据合规专家、数据隐私保护负责人。^[4]《报告》显示，德国设置DPO职位的比重占到了59%，而同一家公司在中国区的相同职位的设置比重只占到5%左右。可见，国内单独设置数据保护官（DPO）这一职位的比例相对较低，更不用说建立完整的数据合规部门了。

然而，对于众多企业，尤其是中小型企业而言，在应对数据合规挑战时，他们首先需要考虑的是设立专门的数据合规岗位和团队，并为之投入大量资源。这些资源不仅包括数据合规人才的薪资和福利，还涵盖了专业培训及咨询服务等费用。但根据我国企业的实际情况，尽管预算主要用于内部搭建这样的专人专岗体系，但在薪资和福利方面的预算占比却相对较低。这在一定程度上反映出，国内企业往往将数据合规视为一种附加任务，而非其核心竞争力的重要组成部分。由于缺乏对数据合规岗位的足够重视，企业也就缺乏构建有效激励机制的动力，这无疑对数据合规工作的推进和人才的培养构成了阻碍。

而对于律所来说，随着数字市场的日益活跃和交互场景的丰富，数据争议逐渐增多，数据合规业务也随之增加，成为律所的新兴常规业务。但数据市场规模庞大及其发展变化，使得律所之间的业务竞争日趋激烈。尤其是政府部门与大型企业单位的业务招标门槛高，使得数据合规业务往往被规模较大的律所垄断，导致各家大所对数据合规人才的需求急剧增加。又由于数据合规业务固有的专业性、实务性，除了那些长期深耕于数据合规领域的资深律师外，人才主要集中在GDPR执行透彻的国企、拥有丰富数据业务的互联网企业以及政府实务部门，形成了“僧多粥少”的局面。若缺乏健全的人才机制，大所在面对数据合规业务时也难以弥补人才空缺，导致业务与律师数量不相匹配，陷入“有业务而无人可用”的尴尬境地。

相较于大型律所，中小律所往往以诉讼业务与传统法律顾问业务为核心，面对大型数据合规项目时显得力不从心，难以将数据合规服务品牌化、专业化。在内部运营上，中小律所的人均业务创收往往低于大型律所，直接影响了其在吸引和留住数据合规人才方面的投入能力，因而缺乏系统的培养计划和健全的晋升机制。更糟糕的是，由于人才培养与激励机制的缺失，合规律师往往觉得自己的付出与回报不成正比，这不仅导致人才流失，还削弱了团队的整体积极性，最终形成“数据合规人才引不进、留不住”的窘境。

前文提到，在数据市场规模持续扩张的背景下，数据合规人才的培养却相对滞后，形成了显著的供需矛盾。而数据合规本身固有的实务性与专业性，又决定了企业不敢让应届毕业生或其他专业的人员在处于数据合规“初学者领域”时就踏上“高级竞技场”，但这种现状恰恰为律师和企业法务人员带来了独特的优势。

在专业优势方面，数据合规贯穿于数据的全生命周期，每一个环节都涉及抽象且庞杂的数据以及体系庞杂的法律法规。因此，数据合规的精准度和完成度，关键在于能否有效洞察无形的数据要素以及深入理解复杂的法律规范。这种对要素细节和内在逻辑的精准把握，对于数据合规的专业人士而言，是其专业能力的关键体现，也是律师和法务人员的核心优势所在。此外，律师和企业法务，特别是在一线城市从事数据合规业务的律师和法务人员，通常具有法律职业资格证书及相关学历学位的背书，这些专业资质意味着他们相较于纯技术人员，有更为扎实的法律知识与技能。这一优势也为他们在用人市场上传递出强烈的信号，彰显其在数据合规领域的专业竞争力。

在平台优势方面，数据合规的核心在于个人数据的保护，大中企业因其收集的个人数据量大、种类多，对数据合规的需求尤为迫切。而这些企业通常拥有成熟的数据合规体系，能提供丰富的培训和业务机会，是数据合规从业者的良好起点。此外，大型企业在参与立法和标准制定时，能提前掌握可能的实施方式，对数据合规立法的前瞻性判断也构成了企业法务的核心竞争力之一；因为数据合规不仅涉及技术，还需与法律规章紧密结合。

面对数据合规的汹涌浪潮，律所也纷纷设立数据合规委员会或数据合规与个人隐私部，以专业平台构建为律师提供专业优势。除了“实战指导”，这些部门还通过讲座、沙龙、论坛等形式为律师提供理论“充电”，确保他们始终站在数据合规领域最前沿，进而促使律师帮助企业洞察潜在风险、优化数据合规策略，确保企业稳健发展。

可以说，律师和法务的优势在数字化时代尤为显著，数据合规“人才荒”既是挑战又是机遇。若律师和企业法务能直面现实挑战，积极投身于数据合规这片充满潜力的蓝海，律师和法务也能凭借丰富的法律知识和实践经验，快速上手成为数据合规领域的“掌舵手”，并承担起数据合规的重任。对于企业或律所而言，也能极大地降低在法律人才培养方面的成本投入，实现资源的优化配置。

1.专业深化：打牢合规人才基础

换言之，作为“跨界高手”，律师和法务应当持续提升“法律+数据”的复合能力，实现法律与技术的完美融合。一方面，企业法务和律师必须以数据合规实践为罗盘。每一次投身于合规实战的海洋，律师和法务都要加强对法律解读、技术分析和风险评估能力的磨砺，确保自身在复杂的合规风浪中稳健前行。另一方面，律师与法务要以合规知识为航标，时刻关注最新的法律法规、行业动态，持续学习，不断更新自己的专业体系，确保在数据合规的海洋中始终站在前沿。

2.跨界融合：拓宽数据合规视野

尽管数据合规的边界在理论上相对清晰，但在现实应用中，其地带的模糊性却随着技术的演进和业务的多样化而日益显现。因此，企业法务和律师需要超越传统界限，以更宽广的视野审视数据合规问题，跨界融合正是数据合规人才实现这一目标的有效途径。

绝大多数企业，特别是数据业务发达的大型企业中，IT、运营等部门建设往往相对完善，法务可以通过与这些内部部门的协同作战，形成强有力的数据合规合作矩阵，构建数据合规的坚实防线。而律师在律所中，也可以参与知识产权、国内贸易与国际贸易、资本市场合规、刑事合规等不同业务部门或团队组织的培训、讲座、沙龙或其他活动。通过跨部门、跨团队交流，不断拓宽对数据合规的专业理解，为客户提供更专业的服务。

企业法务与律师在强化内部培训之余，还应积极寻求外部合作，推动跨界融合，拓宽专业视野。律师可以与高校、研究机构建立产学研合作关系，共同研究数据合规领域，深化理论理解。同时，律师也可以与信息技术、网络安全等领域的企业建立战略联盟，定期开展实务交流或举办讲座，实现数据合规资源共享和优势互补，共同推动数据合规领域的发展。

律所作为法律智识的汇聚地，企业作为业务实践的舞台，共同构成了数据合规人才培养的摇篮，是律师和法务成长的依托。在应对数据合规“人才荒”的挑战上，它们同样发挥着至关重要的作用。

3.量体裁衣：为数据合规育才引智

面对数据合规“人才荒”的挑战，企业与律所首先应着眼于内部，通过为律师和法务提供“量体裁衣”式服务，构建属于自己的数据合规人才库。

从律所的角度来看，数据合规人才的培养应当紧密结合法律实务和行业发展动态。律所可以依据律师的专业背景、经验和兴趣，设计定制化的培训课程。例如，对于已经具备法律基础知识的律师，可以提供更加深入的数据保护法律框架、跨国数据传输法规等高级课程，以及涉及诸如金融、医疗等特定行业的数据合规挑战和应对策略。此外，律所还可以邀请行业内的专家或资深从业者进行分享交流，促使律师了解最新的法规动态和合规要求；或组织模拟案例讨论、实地调研等活动，让律师在数据合规的实践中锻炼合规问题的分析和解决能力。

对于企业而言，数据合规人才的需求则更加多样化。企业可以根据员工在数据合规领域的现有能力、岗位职责和职业规划，制定个性化的培养方案。对于合规管培生或者应届毕业生，可以设计系统性的合规法律体系培训，包括数据保护法律法规、合规风险评估和应对策略等基础知识。对于已经具备一定经验的员工，可以提供更加深入的技术培训，如数据加密技术、数据匿名化技术等，以及涉及数据合规管理的最佳实践和案例分析。

4.激励创新：为合规构建人才磁场

在数据合规这一复杂且日新月异的领域中，人才流动趋势明显，“留不住”可能成为“人才荒”下一阶段的发展趋势。为应对这一可预见的挑战，律所和企业必须构建强大的人才磁场，通过创新的激励及培养机制来吸引并留住数据合规人才。

对于律所而言，建立有效的激励机制是构建人才磁场的关键。而激励机制并非仅仅是一个培养人才的口号，律所需要从数据合规领域的专项奖金、晋升渠道和职业发展路径等方面为律师提供全方位的专业成长空间和平台。在资金扶持方面，律所可以设立数据合规专项基金，用于资助律师参加高级数据合规研讨会、国际数据保护论坛等活动，以拓宽律师的国际视野和专业知识。在职业晋升方面，律所可以设立数据合规领域的内部导师制度，让合伙人为资深律师、资深律师为初级律师、初级律师为律师助理提供一对一的指导，打通“律师助理——初级律师——资深律师——合伙人”的晋升渠道。在职业发展方面，律所还应当设立数据合规创新奖励机制，鼓励律师参与数据合规领域的学术研究、技术创新和行业交流活动，提供资源和支持，帮助他们建立广泛的人脉网络和提升行业影响力，并对参加这些活动后能提出创新性的合规解决方案或技术工具的律师给予物质和精神上的双重奖励。

企业方面，其人才激励的关键同样在于为员工提供与数据合规工作紧密相关的专业成长机会。一方面，企业可以提供丰富的职业发展机会，如晋升、轮岗、海外派遣等，让员工在合规岗位上不断拓宽视野和积累经验，并辅以合规员工档案留存、跟踪、考评等制度进行人才更新，构建企业自身的数据合规人才库。另一方面，企业可以设计具有竞争力的薪酬体系，将对数据合规工作的贡献度与员工的薪酬挂钩，确保员工的努力得到相应的回报；同时，通过设立数据合规专项奖金，对在数据合规工作中表现突出的员工进行表彰和奖励，激发数据合规工作的热情和创造力，让数据合规人才能够“留得住”。此外，企业还可以建立数据合规实验室或创新中心，为合规员工提供先进的技术工具和实践平台，鼓励其在数据合规实践中不断探索和创新，让创新成为员工数据合规工作的核心驱动力。

“治兵先能言，攻城先要术，万事先行人。”^[5]

当前，数据合规领域正面临结构性“人才荒”的严峻挑战。为应对这一挑战，各行各业需积极适应市场变化，深入剖析人才缺失的根源，加大数据合规人才的培养力度，通过采取切实有效的措施，从根本上填补人才缺口。企业法务和律师作为数据合规蓝海的“掌舵手”，更应“掌舵扬帆”，在直面挑战的同时捕捉市场机遇、迎合市场需求，以自身数据合规专业能力的提升为行业的提质增效贡献力量。唯有如此，律师和法务才能在数据合规的道路上稳步前行，确保企业在数字化浪潮中乘风破浪。

注释：

[1] 南方都市报，数据交易合规师培训30秒抢光，数交所合规机制建设正补缺口，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1772364489270376168&wfr=spider&for=pc，2024年5月8日访问。

[2] 新京报，公司数据合规到底难在哪，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1717182554471120986&wfr=spider&for=pc，2024年5月6日访问。

[3] 具体内容见教育部2023年新闻发布会对全国教育事业发展基本情况的介绍。

[4] 具体见WeLegal法盟联合创始人胡佳彦在2022数据与个人信息合规论坛上的分享。

[5]《礼记·曲礼上》