司法实践中，法院对于“企业是否有权要求员工至指定医院就诊或复查”的观点尚未统一，实务中存在两种观点。

此观点认为，用人单位在公司规章制度中规定病假申请的条件不应过于苛刻，用人单位无权要求劳动者至指定医院就诊。此类观点一般将重心置于劳动者病假单的真实性上，即使用人单位怀疑劳动者所提供病假单的真实性，但疾病是否真实、是否应予病休是由正规医疗单位作出的专业判断。用人单位强制要求劳动者至指定医院就诊或复查，侵害了劳动者的自主就医权。

在(2021)京02民终10600号案件中，法院就对“企业是否有权要求劳动者至指定医院就诊或复核”持反对意见。一审法院认为，对员工提交的病假证明的真实性进行核实系用人单位的权利和职责。在劳动者已提交专科医院的《病假证明书》的情况下，用人单位仍要求劳动者到其自行指定的医院复核不具有合理性，亦忽视了对患病职工的身心关怀。二审法院对此判决予以维持，认为用人单位对劳动者病假存疑时，有权要求复核，但其坚持要求仅可去指定的一家医院复核，缺乏合理性；劳动者已去其一直提交假条的医院之外的医院进行复核并提交诊断证明书，公司拒收劳动者复核后的医院证明书缺乏正当理由。在(2021)沪01民终13869号案件中，一二审法院也对“企业是否有权要求员工至指定医院就诊”这一问题持反对意见。法院认为，虽然公司考勤管理制度规定，公司有权审核员工相应的病假资料……员工应予提供，并配合公司可能的复查要求，否则公司有权不批准病假申请。公司以员工未按该规定配合公司指派人员至指定医院复查为由，主张其旷工。但是劳动者有医院开具的病假单，未按照公司规章制度规定配合公司复查要求的行为，不足以否定劳动者所提供病假单的真实性。

从上述两个案件可以看出，持反对意见的法院认为，正规医院开具的真实病假单已可以证明劳动者病假申请的正当性，用人单位以劳动者未至指定医院就诊即认定劳动者旷工缺乏依据，强行要求劳动者至指定医院就诊也侵害了劳动者的自主就医权。

此观点强调用人单位的用工管理权，认为用人单位对劳动者病假单真实性存疑时，可根据依法制定的公司规章制度要求劳动者遵守病假申请程序，至指定医院就诊复查。

在(2021)沪01民终10394号案件中，一二审法院均认为企业有权要求劳动者至指定医院就诊或复查。法院认为，本案劳动者所罹患疾病为月经不规则、骨关节软组织疾患、双膝关节炎等，不属于急性、恶性疾病，配合公司至指定医院复查不会导致疾病恶化。合理判断员工是否能请病假，同时涉及员工和用人单位的合法权益。现劳动者短时间内连续以多个病因请病假，且对公司人事员工多次陪同复查的要求置若罔闻，这显然属于不服从公司合理管理的行为，亦有违公司的规章制度；故公司以员工在病假天数超过7天的情况下，拒绝依照员工手册的相关规定配合公司前往医院复查，严重违反了公司规章制度为由解除与其劳动关系合法。

在(2020)京03民终8461号案件中，一二审判决在“企业是否有权要求劳动者至指定医院就诊或复核”这一问题上出现了观点分歧。一审法院认为，劳动者因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，用人单位提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围。而二审法院进行改判，认为公司对劳动者2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定其到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。公司的《员工手册》系通过民主程序制定并已向全体员工公示，劳动者对该手册所有条款并未提出异议。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）……未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。规章制度是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节，用人单位在合法合规的前提下，对劳动者进行精准管理，方能达成人性化与制度化的良性结合。劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续、依法享受病假待遇也是劳动者的义务。

“企业是否有权要求劳动者至指定医院就诊或复查”这一问题的关键在于平衡劳动者就医权与用人单位自主管理权之间的冲突。从劳动者角度出发，选择哪一家医院就诊有诊疗水平、就医方便、经济成本等方面的考虑，属于劳动者自主就医权范畴下的选择。从用人单位角度出发，劳动者至指定医院就诊可大大减小劳动者虚开病假单、“泡病假”的概率，同时也是单位核查病假真实性的有力手段之一，可加强企业用工管理。各地司法裁判观点众说纷纭，对于劳动者自主就医权与用人单位用工管理权有着不同的倾向，即使是同一地区的司法裁判也存在截然不同的观点。

根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有自主就医及休息休假的权利。《中华人民共和国民法典》第一千零四条规定“自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权”。劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，劳动者享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治。

在以往广泛实施公费医疗的背景下，用人单位可安排劳动者至指定医院就诊的情形系应对特殊时期的配套安排。上海市曾出台《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》,第二条规定“职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。”在公费医疗时代，医疗费用的主要承担者为单位，但随着医疗保险制度的发展与完善，公费医疗逐渐与医疗保险制度并轨，现如今一般由医疗保险基金负担劳动者的医疗费用，用人单位再要求劳动者前往指定医院就诊的前提似乎已不复存在。根据前述案例也可看出，法院非常注重劳动者所提交病假单的真实性。凡是经主管部门核准具有资质的医疗结构，并由具有治疗、处方资质的医疗人员进行的诊疗行为，其合法性和权威性理应被确认。劳动者有根据自己的病情以及便利情况自主就医的权利。

企业作为用人单位，拥有对劳动者的用工管理权。毋庸置疑，病假管理是用工管理自主权的内容之一。用人单位对劳动者的病假申请只有审核权，没有决定权。当劳动者提交由正规医院出具的真实病假单，用人单位应当批准劳动者的病假申请。但如果用人单位对劳动者病假申请的真实性存在合理怀疑时，要求劳动者至指定医院就（复）诊进行病假核查系用人单位对用工管理权的合理安排。

通过对前述案例的梳理可以看出，在用人单位有证据证明劳动者病假申请的真实性存疑时，法院支持用人单位通过指定医院就诊的方式进行劳动管理，以维护自身合法权益。企业规章制度对是用人单位依法进行劳动管理的表现与方式，是用人单位用于规范劳动者及公司经济活动的标准和规则，是公司内部经济责任制的具体化。

经过民主程序与公示的公司规章制度对本公司具有普遍性和强制性，劳动者应当遵守公司规章制度对病假管理的安排。在(2015)沪一中民三(民)终字第1884号案件中，法院认为，由劳动者签收确认的《员工手册》规定“员工请病假3日以上的，应向人力资料部出具县（区）级以上公立医院的病历卡”，劳动者因身体不适请长病假，不能仅向用人单位寄送病假单了事，是否准假需要用人单位审核决定。劳动者未按照《劳动手册》《员工考勤管理制度》规定的程序请假而擅自不到职，构成旷工。

用人单位要求劳动者至指定医院就诊的行为系用工管理权的行权方式之一，对其行为边界的识别需考虑从规章制度、管理流程、比例原则等角度出发，避免用人单位用工管理权对劳动者自主就医权的权力倾轧。

1. 规章制度符合完整性

公司规章制度作为用人单位组织管理劳动者的依据，应当具有完整性。在规章制度中预先设定用人单位有权在特定情况下要求劳动者至指定医院就诊，给用人单位后续的病假管理措施提供了行事依据；在后续涉诉情况下，也能清晰举证证明用人单位行为的合理性与合规性。通过对相关案例的检索与分析，核查公司规章制度中是否存在有权要求员工至指定医院就诊或复查的规定也是法院作出判断的重要影响因素。因此，建议公司完善规章制度对病假管理的规定，写明公司指定医院的相关规则。

2. 规章制度具有合法性

规章制度的使用前提是符合法律法规的规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”公司规章制度是用人单位用工管理的依据，公司规章制度的制定应符合法定程序，即经过民主程序与公示程序。公司欲通过规章制度的规定对劳动者实施病假管理安排时，应先确保所依据的规章制度或员工手册已经履行法定程序。

3. 审查指定医院就诊的合理性

权利的行使应当符合程序性。在审核用人单位行使用工管理权的合规与否时，应关注其行使流程的合理性。劳动者违反用人单位规章制度，未按照用人单位病假管理规定提交病假手续时，用人单位应当注意对劳动者不服从指定医院安排即认定旷工的程序合理性。在(2020)京02民终5936号案件中，法院认为，公司认定员工构成旷工在先，通知员工需前往定点医院复查在后，且在告知需前往定点医院复查的同日，亦告知其已构成旷工，回家等待公司走流程并通知劳动关系存续状态。故公司以员工未依照公司规定到指定医院进行复查，认定其存在旷工行为不具有合理性。所以，在认定劳动者是否构成旷工时，应注意用人单位管理流程的合理性。规章制度规定劳动者到指定医院就诊作为病假管理的规定时，用人单位应当在劳动者拒绝遵守病假手续后，才有权认定劳动者存在旷工行为，或以不服从工作安排为由进行违纪处理。

比例原则源于行政法，其特点是双方存在权力势差，这同时也是劳资关系的特点之一，比例原则在劳动用工过程中具有适用性基础。在劳动关系存续期间，用人单位具有监督管理劳动者、指挥管理劳动进程的权利，通过确保劳动者切实给付劳动、履行义务的方式实现自身经济发展的合理诉求。鉴于此，劳动者在用人单位工作期间会将自己的部分权力让渡给用人单位。比例原则的落实平衡了在这个权利义务交互履行过程中用人单位的用工管理权与劳动者自主就医权的冲突。

1. 考量用人单位可要求指定医院的条件

用人单位仅在一定条件下，如劳动者请假时间较长、未按时提交病假单等，才能要求劳动者至指定医院就诊或复查，否则缺乏合理性。在前述(2021)沪01民终10394号案件中，法院认可用人单位在员工手册中对病假复核的适用条件，“就员工手册关于病假复检的相关规定来看，并非全部病假均需复检，只有病假超过一周的情况下公司才有权要求其复检”，认为该要求并未对员工造成过重负担。另外，用人单位指定医院的范围不应过于狭窄，不能仅指定特定一家医院，可根据情况设置为“三甲及以上的医院”，以满足法律法规对合理性与公平性的要求。给用人单位指定医院的情形设限体现用人单位管理的合理性，并未实质剥夺或排除劳动者自主就医的权利。

2. 避免增加劳动者诊疗负担

用人单位对劳动者病假申请存在合理怀疑，要求劳动者至指定医院就诊时，不宜给劳动者治病休息造成负担，例如主动承担相应增加的交通费以及医疗费用。在(2020)京03民终8461号案件中，法院认为，用人单位在合理怀疑劳动者虚假病假的情形下，要求劳动者到医疗技术更加高超、交通更为方便的医院复查，劳动者提出交通不便的抗辩不合理。所以，当用人单位为劳动者指定医院复查时，应当注意所指定医院的科学性与合理性。主要目的是为了防范劳动者“泡病假”、虚假病假的行为，但不能侵害劳动者合法的就医权。

对于“企业是否有权要求劳动者至指定医院就诊或复查”这一问题，不应采取一刀切的态度。用人单位作为用工管理方，在尊重劳动者自主就医权的同时，应当完善公司规章制度，确保病假管理的合规性，贯彻落实比例原则在病假核查中的适用，体现公司人文关怀，在规避管理风险的同时维护公司的管理秩序。